序 言

让企业用工管理不再“一抹黑”

 

拿到本书的书稿，我快速通读了一遍，从这本书中，我看到了马勇的成长，这让我深感欣慰。

马勇本科毕业于中国人民大学劳动人事学院，在校读书期间就给我留下深刻的印象，聪明好学，善于思考，长得还帅。离开校园步入职场后，马勇一直保持着高效的自律自觉，经过多家企业人力资源职场的历练和磨砺，身经百战，对人力资源乃至企业各种疑难问题的解决可以说是举重若轻，二十年如一日，始终坚守在人力资源领域，初心不改，颇有成就。这本书就是他理论与实践结合所取得的成就之一。

现代人力资源管理理论告诉我们，人力资源管理决策与行动必须在国家法律边界内行事，因此，熟悉与掌握劳动用工领域的合规能力就成为现代HR 基础技能之一，纵览全书，我认为本书有以下三个方

面的突破：

第一，从知道走向做到。

众所周知，人力资源从业者是一个非常热爱学习的群体，劳动法律领域便是其中一个非常热门的学习话题。但就我的观察来看，不少HR懂得劳动法规也知道风险点，但真正面对实务的操作和屡见不鲜的用工风险时却仍然一筹莫展，每次遇到问题，都是上网百度，在良莠不齐的众多答案中搜寻临时的解决方案。劳动合同是维系企业与劳动者之间的法律纽带，也是HR 最快速、最直接了解企业现存风险的最好方式，制定一份完善的劳动合同对用人单位来说意义重大。那么，如何通过拟定劳动合同的关键条款，帮助用人单位规避不必要的风险，本书便为HR 提供了一套可以随时组合使用的解决工具。

第二，从单点走向全面。

人力资源管理不是一个点的管理，而是一套组合拳，从招聘配置到绩效薪酬、培训发展、员工关系等，无一不是劳动争议的重点，稍有不慎，企业用工风险便会不断攀升，将会给用人单位带来巨大的经济损失与负面影响，甚至一系列的恶性连锁反应。在本书中，作者凭借开阔而敏锐的管理视角，基于人力资源管理体系的逻辑来设计劳动合同的核心条款，从整体上把握人力资源法律的规则，帮助HR 在烦琐庞杂的人力资源工作中抓到风险点和解决点，更好地理解劳动合同核心条款设计的内在逻辑。

第三，从观点走向实证。

对于劳动合同条款的设计，作者不仅仅给出示范条款，并在使用指南中指出了各地司法实践的差异，并在每个条款后加上裁判案例，通过实操＋指引＋案例的方式，从理论到实践，环环相扣，相信可以更加有效地帮助HR 将书本知识转化为实际的解决方案，将法律变成人力资源管理的工具，预防他人钻法律空子、钻管理漏洞。

一册在手，管理不愁。对人力资源从业者而言，此书提供了实实在在的工作指南，可以帮助HR 轻松掌握劳动合同设计及用工管理实操技巧，快速完成从职场小白到HR 达人的跨越；对企业家来说，本书不仅对企业经营具有参考和借鉴意义，更是能帮助自己成长为劳动用工管理资深专家的绝佳辅导工具书。

这是一本难得的读完就能懂、拿来就能用、可操作性强的工具书，势必将成为人力资源从业者的杀手锏，这样的精品，值得一读。

周文霞

中国人民大学劳动人事学院副院长

 

 

自序

让劳动合同成为人力资源管理的利器

 

2007 年国家颁布《中华人民共和国劳动合同法》，2013 年颁布《中华人民共和国劳动合同法》修正案，两个劳动法律的出台，劳资双方法制意识增强，使得劳动争议案件数量处于高位运行，2014 年1月1 日至2016 年12 月31 日期间审结的共计622044 份劳动争议案件裁判文书，表明随着中国劳动领域法制建设的不断完善，劳动者法律意识持续增强，劳动者维权力度持续上升，走向劳动争议已经成为一个必然的结果。从劳动争议案件结果的数据来看，用人单位完全胜诉与劳动者完全胜诉的比例大致为1∶2，用人单位基本上处于劳动争议的不利地位。

此外，用人单位在人力资源管理实践过程中，还出现了不少恶意诉讼的案件，主要表现为：

1. 部分劳动者推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资；

2. 部分劳动者以各种理由表示无须用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿；

3. 部分劳动者在办理住房按揭或者其他事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额等。

除了用人单位本身存在违规违法的行为之外，用人单位大量的败诉案例原本可以通过完善的人力资源管理来避免，而劳动关系管理最为重要的工具就是劳动合同。然而，大部分用人单位并不重视劳动合同管理工作，也不擅长劳动合同条款的设计工作，即使参加过大量的劳动风险防范的培训，具体落地的时候，仍不知道怎么办。绝大多数HR 都采用地方劳动和社会保障局的模板合同，结果导致很多用工管理过程中应当明确约定的内容没有约定，当出现劳动争议的时候，用人单位往往采取简单粗暴的方式来处理，为用人单位的败诉埋下伏笔。

我想，从人力资源管理角度出发，若有一个专业且相对完善的劳动合同模板，其中的劳动合同条款规定全面、具体、准确，势必可以大幅度降低劳动争议风险以及用工管理的难度，会帮用人单位减少许多不必要的麻烦，有效地控制用工风险。基于这种考虑，我从2015 年开始在深圳、广州，为超过1000 家企业讲授“完美劳动合同核心条款设计与管理”课程，受到广大HR 热烈欢迎，课后也有大量学员找我索要相关的劳动合同模板。2019 年伊始，我又组织人力物力，开发了一套“新人事”HR 在线管理系统，已经帮助近500 家企业客户全面实现劳动合同电子签工作。

真正帮助用人单位建立起完善的用工风险防范体系，不仅仅是为用人单位提供一份完善的劳动合同模板，更为重要的是帮助用人单位理解劳动合同的条款设计背后的逻辑，从而可以对本单位的劳动合同模板进行迭代与升级。因此，本书的撰写思路就是我在培训课程的基础上，通过研究现实中大量的劳动争议的案件，对容易出现劳动用工风险的管理环节，设计对应的劳动合同核心条款c，并加以深度解读与分析，以帮助使用者不但知其然，而且知其所以然。作为国内第一本针对劳动合同条款设计的专业书，相信读者可以在结合本单位实践的基础上，对劳动合同核心条款进行组合或修订，最终形成适用本单位的劳动合同模板，从而能够有效化解用人单位大部分的用工管理风险。

最后，我要感谢苏燕君女士的协助，她承担了大量的案例搜集整理工作，并以读者的角度给予我诸多有益的建议，使得本书增色不少。鉴于本人的水平和能力有限，书中难免会有偏颇疏漏之处，欢迎各位读者批评指正，我的联系方式为okmayong@126.com。

与此同时，我和我的团队也组建了一个劳动法律交流群，各位读者可以搜索微信号xinrenshi1 与我们取得联系，期待您的加入。

马勇

2020 年4 月

1. 个性化、专业性、易上手的37条劳动合同核心条款，有效满足HR保护用人单位权益、预防公司劳动纠纷的需要。

2. 融入作者多年人力资源管理实践经验，知识与实务面面俱到，有助HR更好地使用与理解劳动合同核心条款设计逻辑。

3. 精选近百个真实裁判案例，从观点走向实证，阐释裁判思路，通俗化解读条款，实战化延展HR法律知识技能。

本书涉及人力资源管理中劳动合同的多个方面，如员工入职、员工管理、员工离职、集体合同、劳务派遣、保密条款等。为企业在劳动合同签订方面提供了诸多有益参考，内含多个典型实用案例，有针对性地对常见问题进行了深入浅出的探讨，是一本通俗易懂的人力资源管理实务操作书。内附劳动合同模板供HR参考。

马勇，国内知名薪酬绩效与劳动法专家，人力资源高级经济师，华夏基石管理咨询公司合伙人；先后获得中国人民大学劳动人事学院经济学学士学位、法学院民商法硕士学位；拥有20年的创业与经营管理经验，常年担任多家公司管理顾问，曾作为核心成员带领39健康网成功借道登陆国内创业板。著有

《别告诉我你会带团队》一书。

C O N T E N T S 目 录

第一部分 合同的基本信息

第1 条

合同期限：小条款有大乾坤  

一、合同类型  

示范条款  

使用指南

以案说法  

◎达到签订无固定期限合同条件，实际签订有固定期限

合同能否申请双倍工资赔偿？

二、合同效力

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎同时签订固定期限和无固定期限劳动合同，

到底以谁为准？

三、自动续签

示范条款  

使用指南  

以案说法

◎劳动合同中约定到期自动续签有效吗？ 

第2 条

试用期限：换个思路来管理  

一、期限长短  

示范条款  

使用指南

以案说法

◎一年期劳动合同约定三个月试用期，会承担什么责任？

二、试用延长

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎企业能否以“未达转正条件”为由延长员工试用期？

三、二次入职  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎再次入职同一家公司同一岗位，

能否约定两次试用期？

◎两次入职同一家公司不同岗位，

能否再次约定试用期？

第3 条

工作内容：能宽泛不要狭窄

一、工作内容  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎平级调岗不调薪，员工不同意，公司能调整吗？  

二、岗位调整  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎用人单位能否以员工拒绝调岗为由解除劳动合同？  

第4 条

岗聘分离：能上能下真管理  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎竞聘失败是否可以调整员工职务并降低薪资？  

第5 条

工作地点：大优先于小  

示范条款

使用指南

以案说法

◎工作地点约定为全国是否有效？  

◎同城跨区变更工作地点是否合法？  

 

第二部分  招聘录用与试用

第6 条

公平就业：让歧视无处可去  

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎企业因应聘者患病而反悔签订合同是否需要赔偿？  

第7 条

诚实信用：弄虚作假行不通  

一、诚实信用定义

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎学历造假与公司续签合同是否有效？

◎员工学历造假，入职2 年多被发现，

公司还能解雇吗？  

二、诚实信用范围  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎员工提供虚假离职证明被录用，公司能否解雇员工？

三、承诺与保证  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎企业招用尚未与原单位解除劳动关系的员工，

需要承担何种风险？

第8 条

背景调查：火眼金睛识别人

一、背调授权  

示范条款  

使用指南  

以案说法

◎用人单位以应聘者未能通过背景调查为由撤销了聘用函，

是否合法？

二、离职评价  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎用人单位如何证明员工试用期不合格？  

第9 条

录用条件：想说爱你不容易  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎员工未按要求提交入职材料，

公司与其解除劳动关系系违法解除吗？  

◎员工无故缺席培训，用人单位如何应对？  

◎员工试用期请假时间过多，用人单位解除劳动合同，

是否合法？  

◎以试用期不符合录用条件为由终止合同，

证据不足须赔偿  

◎公司辞退试用期内患传染病员工，需不需要做出赔偿？

 

第三部分  工作时间与休假

第10 条

工作时间：工时选择有学问  

一、标准工作制

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎标准工作制如何计算加班费？

二、综合工作制

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎综合计算工作制员工能索要周末加班费吗？  

三、不定时工作制  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎未经审批采用不定时工作制，是否有效？  

第11 条

加班管理：严格审批是王道

一、加班限制  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎加班时长超过限制，应该怎么办？  

二、加班审批

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎未经公司批准自行加班，有权要求加班工资吗？

三、加班补偿  

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎用人单位实行每周工作6 天是否需要支付加班费？

第12 条

病假管理：管理缜密是王道  

一、病假审批  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎提供有争议的病例资料视为无效病假合理吗？

◎员工按照医生嘱咐强行休病假是否合法？  

◎员工休病假未按公司要求证明，

公司解除劳动合同是否合法？  

二、病假待遇  

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎用人单位是否可与员工约定病假工资基数？  

第13 条

休息休假：约定多多风险小  

示范条款

使用指南

以案说法  

◎产假能休多少天？产假工资怎么算？

◎应休未休年休假工资怎么计算？

◎用人单位是否享有年休假和调休假安排的决定权？

 

第四部分  劳动报酬与福利

第14 条

工资报酬：结构拆分有技巧  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎公司以超过仲裁申请期限为由不支付

员工工资报酬是否合法？

◎实行计件工资制度，需要支付加班工资吗？

第15 条

报酬支付：要求明确都不少

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎拒不支付劳动报酬，企业需要承担什么法律责任？

◎法定代表人向员工微信转账，

如何认定是私人借款还是工资？

第16 条

社保公积金：各种福利约定好  

一、社保公积金购买

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎员工以未足额缴交社保为由解除劳动关系，

用人单位是否需要支付经济补偿金？

二、未买社保公积金的责任  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎员工自愿放弃社保要求货币性补贴，后又以公司未缴交

社保要求经济补偿，法院是否支持？（广东省）  

◎员工自愿放弃社保要求货币性补贴，后又以公司未缴交

社保要求经济补偿，法院是否支持？（安徽省）  

三、商业保险  

示范条款  

使用指南  

以案说法

◎购买雇主责任保险是否有必要？

◎意外伤害保险合同纠纷中免责条款和

明确说明义务该如何认定？

第17 条

员工培训：拒绝竹篮打水一场空  

示范条款  

使用指南  

以案说法

◎如何区别单位所提供的培训是职业培训

还是专项技术培训？

第18 条

员工体检：防范职业病不可少  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎员工未在规定时间内体检产生的纠纷，

公司需要承担责任吗？  

◎被裁员工故意不去离岗体检，公司应该如何处理？

◎企业未为劳动者提供离岗职业健康检查，

需要承担什么法律责任？ 

 

第五部分  劳动合同的管理

第19 条

合同中止：特殊情况作用大  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎合同中止后重新履行，企业需要支付员工中止期间的

工资并补缴社保吗？  

◎用工单位与派遣单位中止合同后，

受伤员工医疗费损失如何认责？

第20 条

合同变更：白纸黑字保障高  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎工作地点变化是否构成劳动合同变更？  

◎用人单位与劳动者对劳动合同的变更不能协商一致时，

应如何处理？  

第21 条

合同续签：先后次序控成本  

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎未续签劳动合同，公司人事管理人员能否索要二倍工资？

◎员工逾期未续签合同，用人单位视为拒绝续签是否合理？

第22 条

员工离职：遵循程序最重要  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎劳动者在办理离职交接时应承担怎样的义务？

◎公司拒开离职证明要承担什么后果？  

第23 条

经济补偿：扣除标准考虑到  

示范条款  

使用指南   

以案说法  

◎经济补偿金的支付标准是什么？  

◎什么情况下，企业可不支付经济补偿金？  

 

第六部分  规章制度与纪律

第24 条

规章制度：背靠大树好乘凉

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎员工代他人打卡上班，

企业以此为由解除劳动合同是否合法？

◎公司能否以员工违反规章制度为由辞退员工？  

◎辞退骗取病假员工是否合理？ 

第25 条

严重违规：规矩准绳管理好  

示范条款  

使用指南  

以案说法

◎辱骂公司领导，用人单位解除合同是否违法？

◎用人单位与利用职务便利谋取私利的员工解除劳动关系，

是否需要支付赔偿金？

第26 条

严重失职：一板一眼要求严  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎检察机关撤回对员工的起诉，是否还能认定为严重失职？

◎员工严重失职，公司是否可以单方解除劳动合同？

◎员工私自兼职，用人单位能否解除劳动合同？  

第27 条

损失赔偿：保护公司不可少

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎员工造成公司损失是否需要承担全部责任？

◎员工离职未归还公司财物，用人单位追偿是否合理？

第28 条

反性骚扰：保护员工应知晓  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎如何界定职场性骚扰？  

◎员工在办公室性骚扰他人，用人单位能开除吗？  

 

第七部分  知识产权与保密

第29 条

知识产权：授权保护要谈好  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎专利侵权如何认定？

◎公司将员工头像印在宣传册上是否侵权？  

第30 条

保密义务：商业秘密得看好  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎在职员工违反保密协议是否需要向公司返还工资？

◎劳动者保密义务生效时间如何认定？  

第31 条

竞业限制：人才流失损失小

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎公司高管离职后违反竞业限制，

到有竞争关系公司工作有何后果？  

◎员工在职期间违反竞业限制约定，

用人单位有权要求其支付违约金吗？

 

第八部分  附则

第32 条

主体资格：身份合法是前提  

示范条款  

使用指南  

以案说法

◎教师资格是否是教师与学校签订劳动合同的前提？

◎外国人在中国缴纳社保个税是否一定认定劳动关系？

◎寺庙用工是否属于劳动关系？

第33 条

争议处理：迈过公开审理的坎  

示范条款  

使用指南

以案说法  

◎是否只有合同约定的法院可以审理劳动纠纷？  

◎劳动诉讼期限从什么时候开始算起？

第34 条

联系方式：与时俱进效率高  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎员工拒签快递后，企业向其户籍所在地再次快递

《返岗通知书》，是否能视为合理的采取其他有效

送达方式？

◎冒用他人名义入职，发生工伤后，

公司与员工该如何担责？  

第35 条

通知送达：双方连线不能断  

示范条款  

使用指南  

以案说法

◎解除劳动合同书面通知送达的重要性  

◎员工因个人原因致《解除劳动合同通知书》无法准时

送达，用人单位需要支付经济赔偿吗？

第36 条

效力声明：前后一致最重要  

示范条款

使用指南  

以案说法  

◎劳动合同附件条款的法律效力如何认定？  

◎劳动合同无效影响工资支付吗？

第37 条

签收承诺：合同管理效率高  

示范条款  

使用指南  

以案说法  

◎劳动合同签收单范本怎么签订有法律效力？  

◎劳动者主张劳动合同属于时间倒签，

能要求二倍工资吗？

 

附录

完美的劳动合同模板（示范版） 附录  

第1 条

合同期限：小条款有大乾坤

一、合同类型

示范条款

本合同按以下第____ 种方式确定合同期限：

1. 甲乙双方协商一致或乙方提出订立有固定期限：从______ 年______ 月______ 日起至______ 年______ 月______ 日止。若乙方符合签订无固定期限劳动合同条件的，乙方按照本方式签订劳动合同的，视为乙方书面向甲方申请签订有固定期限劳动合同。

2. 甲乙双方协商一致或依法律规定订立无固定期限：从______ 年______ 月______ 日起至法定的终止条件出现时止。

3. 以完成一定的工作为期限：从______ 年______ 月______ 日起至______ 工作任务完成时止，并以甲方正式通知乙方工作任务终止为标志。乙方理解并同意，甲方有权根据工作任务完成及收尾工作的需要安排合同终止的具体时间。

若本合同起始时间与乙方实际到岗时间不一致的，本合同期限从乙方实际到岗时间起算。

 

使用指南

使用本条款应注意以下几个问题：

第一， 一般情况下，有固定期限的劳动合同，其期限通常为若干个完整年度，则劳动合同到期所在年份的终止时间比劳动合同开始所在年份的开始时间要减少1 天，例如若在2019 年8 月3 日与劳动者签订一年期的劳动合同，则劳动合同终止时间应为2020 年8 月2 日。

第二，无固定期限劳动合同签订事宜，必须严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定执行，即“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。特别是第三种情形，用人单位必须要建立精准的劳动合同信息管理体系，准确地记录劳动合同期限与次数，避免签订的劳动合同违法。

第三，实际用工时间与劳动合同时间竞合。在人力资源管理实践过程中，可能存在劳动者入职时间与劳动合同签订时间不一致的情形，则劳动关系建立时间从用工之日起开始。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

 

以案说法

◎◎达到签订无固定期限合同条件，实际签订有固定期限合同能否申请双倍工资赔偿？

2011 年9 月30 日，某人力资源公司与付某签订《劳动合同》，合同自2011 年9 月30 日开始至2013 年9 月29 日终止；根据工作需要，乙方同意被派遣至某公司销售部门，担任柜员职务，工作地点为北京；发薪日期为每月15 日，发放上月工资。2013 年9 月11 日，双方第一次续签劳动合同，除将合同期限约定为自2013 年9 月30 日起至2015年9 月29 日之外，其余合同内容与前述《劳动合同》一致。2015 年8月22 日，双方第二次续签劳动合同，除将合同期限继续延续为自2015年9 月30 日至2017 年9 月29 日外，其余合同内容亦与之前签订的《劳动合同》一致。

2016 年6 月1 日，付某申请劳动争议仲裁，要求确认与某人力资源公司自2015 年9 月30 日起存在无固定期限劳动合同关系，某人力资源公司支付2015 年9 月30 日起未订立书面无固定期限劳动合同的双倍工资差额。

案例解析

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。依法订立的劳动合同具有约束力。某人力资源公司与付某第一次续订的劳动合同期限届满前，某人力资源公司已启动与付某第二次续订劳动合同，付某亦与某人力资源公司完成了劳动合同的第二次续订，且未有证据显示该次续订劳动合同过程中存在某人力资源公司欺诈、胁迫或乘人之危的情形，此次续订劳动合同为双方达成一致而订立。付某现又以其依照《中华人民共和国劳动合同法》规定符合签订无固定期限劳动合同条件为由，在双方已经签订了固定期限劳动合同的期间要求确认应存在无固定期限劳动关系及支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额，理由不成立。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条虽对用人单位与劳动者在连续二次订立固定期限劳动合同后再续订劳动合同的期限类型作出了相应规定，但付某在第二次续订劳动合同时并未依据该条款主张自己的权利，而是直接与某人力资源公司签订了固定期限劳动合同，且双方签订固定期限劳动合同的行为系双方当时真实意思的表示。付某在该劳动合同续订完成后，又以所订立的合同免除了某人力资源公司与其签订无固定期限劳动合同的义务、排除了其要求签订无固定期限劳动合同的权利为由，主张合同的订立违反公平原则及合同无效，于法无据，法院不予支持。

案例出处：北京市第二中级人民法院民事判决书（2016）京02 民终10261 号。