当下中国已经进入一个人尽其才，才尽其用的黄金发展时期。在这个时代，人才的作用被广泛重视，“尊重知识、尊重人才”“人才资源是第一资源”“人人都可以成才”“聚天下英才而用之”等一系列先进的人才开发理念深入人心，各行各业人才辈出。当然，在大好形势下，中国的人才事业也存在着自身的问题，遇到了一些发展中的困难，特别是“钱学森之问”（即“为什么我们的学校总培养不出杰出人才？”）言犹在耳，从人才辈出提升到大师云集尚有一段艰辛的路程要走。

也正是如此，为人才学的研究提供了绝好的素材、大好的机会和深刻的社会背景。实际上，在过去的30多年间，中国现代人才学发展迅速，学科体系不断健全，学科理论不断深入，与实践结合越发紧密，涌现出了一大批人才学的著名学者。本书便是在认真学习前人研究成果的基础上，结合诸位作者自身的学科背景、理论优势，对于现代人才学的基本理论与实践问题提出一些仅仅能够说服自己的，并供其他人才学研究的工作者、学习者、研究者批评的一些拙见。

在总论部分，本书坚持历史和现实相结合、国内和国际相结合的原则，不仅详细梳理了中国现代人才学的发展历程，归纳总结了马克思主义人才理论及其中国化的发展，而且介绍了西方主要发达国家人才开发的基本经验。

在分论部分，本书将人才学的主要内容分成人才概念、人才培养、人才使用、人才选拔、人才评价、人才激励、人才流动和人才管理八个部分进行深入研究，在每一部分中，都注意做到理论与实践相结合。值得注意的是，人才学本身就是一门复合学科，因此，本书综合运用教育学、政治学、经济学、管理学、社会学、法学和哲学等人文社会科学领域相关学科的理论或者理念对人才问题进行了综合分析。

在附论部分，本书对新中国成立以来我国的人事人才工作重要文件、会议及领导讲话进行了收集整理。这些政策文件、重要会议和领导讲话等是开展中国现代人才学研究不可缺少的宝贵的历史文献资料。

总之，希望本书的相关研究能够做到继承与创新，既能继承前辈人才学专家学者正确的观点，又能为中国现代人才学的发展提供创新的因子，同时也能为解决现实问题贡献一种可能向度。

“钱学森之问”（为什么我们的学校总培养不出杰出人才）不论是以前还是现在都困扰着无数的人。也许在此书中，不同的人会找到一些关于钱学森之问的见仁见智的答案。

　　《现代人才学基本理论与实践问题研究》坚持历史和现实相结合、国内和国际相结合的原则，不仅详细梳理了中国现代人才学的发展历程，归纳总结了马克思主义人才理论及其中国化的发展，而且介绍了西方主要发达国家人才开发的基本经验。
　　在分论部分，《现代人才学基本理论与实践问题研究》将人才学的主要内容分成人才概念、人才培养、人才使用、人才选拔、人才评价、人才激励、人才流动和人才管理八个部分进行深入研究，在每一部分中，都注意做到理论与实践相结合。
　　值得注意的是，人才学本身就是一门复合学科，因此，《现代人才学基本理论与实践问题研究》综合运用教育学、政治学、经济学、管理学、社会学、法学和哲学等人文社会科学领域相关学科的理论或者理念对人才问题进行了综合分析。
　　在附论部分，《现代人才学基本理论与实践问题研究》对新中国成立以来我国的人事人才工作重要文件、会议及领导讲话进行了收集整理。这些政策文件、重要会议和领导讲话等是开展中国现代人才学研究不可缺少的宝贵的历史文献资料。

孙大伟：男，1982年出生，山东烟台人，管理学博士，中国社会科学院助理研究员；主要研究方向为人才政策及理论。自2010年以来一直参与《中国人才发展报告》（人才蓝皮书）的编写工作。在《国外社会科学》《贵州社会科学》《学术论坛》《中国人才》等核心刊物以及《中国组织人事报》等人事人才工作专业报纸上发表文章10余篇；出版专著2部，合著1部；主持完成2项中国社会科学院青年科研项目，参与完成4项中国社会科学院博士后国情考察项目和一项中国社会科学院重大国情调研项目。

杜彬伟：男，1973年出生，河南安阳人，法学博士，中国社会科学院农村发展研究所博士后，中共武汉市委党校理论中心主任，副教授；主要研究方向为社会治理、政党政治及国际关系等。在《社会主义研究》《黑龙江社会科学》《南京政治学院学报》等核心刊物及《学习时报》等报刊上发表理论学术性文章20余篇；主持完成全国行政学院科研合作课题、全国党校重点调研课题及中组部重点调研课题等省部级课题，参与多项国家社科基金重大项目及省、市社科基金项目研究。

总论
1 中国现代人才学发展概况
1．1 中国现代人才学的发展历程
1．2 中国现代人才学产生发展的政策环境
1．3 中国现代人才学的主要理论成果
1．4 中国现代人才学的基本学科构架
1．5 中国现代人才学的具体内容
1．6 中国现代人才学的研究方法
1．7 中国现代人才学的发展展望
2 马克思主义人才理论及其中国化
2．1 马克思人才理论的深刻内涵
2．2 列宁人才理论的重要特点
2．3 毛泽东人才理论的关键要素
2．4 邓小平人才理论的鲜明标志
2．5 江泽民人才理论的核心理念
2．6 胡锦涛人才理论的主要内容
2．7 习近平总书记人才理论的重大创新
3 西方主要发达国家人才开发的基本经验
3．1 政府主导的人才培养体制
3．2 综合多元的人才选拔与评价制度
3．3 多元充足的人才投入机制
3．4 宽松自由的人才发展环境

分论
4 人才概念
4．1 人才概念在中国的历史沿革
4．2 人才概念在西方的历史沿革
4．3 中国现代人才学创立以来的人才概念界定
5 人才培养
5．1 人才培养模式分析
5．2 中国人才培养模式存在的主要问题
5．3 优化中国人才培养模式的建议
6 人才使用
6．1 人才使用对于人才开发的重要意义
6．2 人才使用的基本内容
6．3 中国在人才使用中存在的问题
6．4 坚持“以用为本”用好用活人才
7 人才选拔
7．1 人才选拔的主要标准
7．2 中国人才选拔方式及存在的问题
7．3 进一步做好人才选拔的建议
8 人才评价
8．1 人才评价的理论依据
8．2 人才评价的基本内容
8．3 中国在人才评价中存在的问题
8．4 人才评价机制的建立和完善
9 人才激励
9．1 人才激励的理论依据
9．2 人才激励的主要方式与原则
9．3 中国在人才激励中存在的问题
9．4 健全人才激励机制的路径
10 人才流动
10．1 人才流动研究的核心主题
10．2 中国人才流动配置的基本方式
10．3 中国在人才流动配置中存在的问题
10．4 促进人才合理流动的建议
11 人才管理
11．1 人才管理理论的研究和发展
11．2 人才管理与人力资源管理的差异分析
11．3 人才管理的基本原则
11．4 中国在人才管理中存在的问题
11．5 加强人才管理的措施
附论
12 新中国成立以来中国人事人才纪事
参考文献及推荐书目
作者简介
后记

在全面深化改革的大背景下，中国现代人才学学科建设不断健全，关于人才概念内涵和外延的界定越来越科学、辩证、全面。综合以上分析，本书认为，人之为人才，要掌握一定的专业知识和技能，以便较好地完成生活、工作和学习任务，同时能够创造性地开展工作，并因此为他人、家庭、社会、国家甚至世界发展做出应有的贡献。特别需要强调的是，作为人才还必须具备应有的职业道德、家庭美德和社会公德；在中国，作为共产党员的人才还必须具备高度的党性修养、坚定的马克思主义信仰和为中国特色社会主义事业奋斗终生的理想信念。 1选拔标准的具体化

一般认为，人才选拔标准的各项指标越具体、越细化，选拔人才工作就越具备科学性和针对性。因此，选拔人才的时候，对于人才的先天标准、关键标准、基础标准和特有标准均应根据岗位的实际需要进一步提出具体化、细化的要求。例如，政府在选拔党政人才，特别是选拔领导干部时，对于基础标准中的“德”的要求就必须具体化、细化，党政人才之德，不仅包括政治品德，而且包括社会公德、家庭道德和个人情操等多个层面，因此对党政人才的德行的标准的设置要涵盖这四个方面，每个方面都要有具体的评价要求。再如，企业对空缺的岗位编制详尽的岗位说明书，也是选拔标准具体化的一种体现。在岗位说明书中详细、明确列出对拟选拔人才的要求及其标准，具体可以但不限于如下几个指标：年龄、性别、健康情况（包括身体和心理健康）、文化程度、求职动机、工作经验、技能水平、薪资水平等细化指标这些指标本身还可以根据现实岗位的需求进一步具体化。，这样可以极大地集中选拔范围，提高选拔的效率，以及人岗契合度。

2选拔标准的差异化

人才选拔标准的具体化必然带来选拔标准的差异化，换言之，具体化和差异化是人才选拔标准的一体两面。具体而言，差异化是指针对不同的对象要有不同的选拔指标。目前，人才选拔标准一般倾向于统一化，这样做的好处是有利于公平公正，但是有些时候，注意到选拔对象的不同特点，反而才是公平的。例如，在现代人的学习阶段，通过考试不断选拔人才的时候，几乎没有关注到男生、女生之间在生理、心理、性格、气质、志向等各项指标上的差别，实际上，目前的考试标准的设置越来越有利于选拔女性人才，导致男生通过考试被选拔出来的概率是在变小的。具体分析可参见李文道，孙云晓我国男生“学业落后”的现状、成因与思考［J］教育研究，2012（9）：3842李文道，赵霞男孩危机——一个众多研究数据支撑起的事实［J］中国青年研究，2010（11）：1016此外，在中国，现行的考试标准的设置也很少注意到城市和农村孩子的差别，已经越来越有利于选拔城市人才，广大农民子弟长期以来都在经历一种“离农式”的人才选拔。汤美君我拿什么来拯救你,男生——农村初中男生学业整体落后现象的成因与对策［J］神州，2012（2）：187189我们可以看到，在中国现行的义务教育的教科书都是在国家教育部门的统一要求下编制的，虽然出版社各有不同，但是并没有针对农村、城市的学生之间的差异而设置不同的内容，相应地“考试”内容也是城乡一致的，但问题是这些内容都是倾向于选拔城市人才的。实际上，针对农村人才的选拔标准要具有与“三农”事业相关的特点，应该与城市人才的选拔标准具有差异性。         中国关于党政人才特别是党政领导干部的选拔，一般是通过“晋升”渠道完成的。新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》对选拔任用条件、动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等相关环节做出了翔实的规定。一是对晋升资格的认定。对于提拔担任党政领导职务的人才规定了非常具体的任职资格。例如，“提任县处级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历”“一般应当具有大学专科以上文化程度，其中厅局级以上领导干部一般应当具有大学本科以上文化程度。”二是提出动议。“党委（党组）或者组织（人事）部门按照干部管理权限，根据工作需要和领导班子建设实际，提出启动干部选拔任用工作意见。”三是民主推荐。“民主推荐包括会议推荐和个别谈话推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考，在一年内有效。”四是考察。“确定考察对象，应当根据工作需要和干部德才条件，将民主推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑，充分酝酿，防止把推荐票等同于选举票、简单以推荐票取人。”五是讨论决定。“党政领导职务拟任人选，在讨论决定或者决定呈报前，应当根据职位和人选的不同情况，分别在党委（党组）、人大常委会、政府、政协等有关领导成员中进行酝酿”。六是任职。“党政领导职务实行选任制、委任制，部分专业性较强的领导职务可以实行聘任制。聘任办法另行规定。”

中国关于党政人才特别是党政领导干部采取的这种晋升式的选拔机制已经非常成熟，在实践中取得了非常好的效果，极大地稳定了干部队伍，提高了干部干事奉献的积极性。但是也存在一定的问题。例如，在实践中，选人用人权过于集中，举例来说，如果存在多人符合选拔任用条件的话，党委“一把手”的意见往往成为选拔任用干部中的关键所在。在干部提名权上，有的领导在“花名册”上圈人、点人的现象时有发生。在具体的干部考察民主推荐环节中，上级领导的意图往往是下级执行的标准，如果群众推荐上来的人选与领导选定人选不一致，则有可能被暂缓考虑提拔。而组织部门和干部人事部门作为干部工作的主管部门，则有依据主要单位领导的态度和意见进行相应的干部考察工作的倾向，因而本身所承担的职责职能被弱化，沦为“履行手续”的办事机构。而实际上，这种现象在企业中，特别是国企、央企或者家族式的私企也是存在的。