中美大学差异与人才发展 　　中美大学差异与人才发展 　　倪军教授，上海交通大学密歇根学院荣誉院长、美国密歇根大学机械工程学院终身正教授和吴贤铭制造科学冠名教授，并担任密歇根大学吴贤铭制造研究中心主任、美国国家基金会设立的可重构式制造系统国家工程中心执行主任和产学研智能维护系统中心的共同主任。他先后承担了美国三大汽车公司、波音公司、美国空军和国家科学基金等115项重大科研项目。 　　美国目前仍被公认为是世界上的创新大国、强国：世界上70%的专利出自美国，无论是诺贝尔奖得主人数，还是世界一流大学的数目，美国都遥遥领先。更值得注意的是，世界上很多重大的、具有突破性意义的科研成果都来自美国。它们不一定都是由美国本土学生创造的，实际上，更多是由外国学生在美国大学从事研究后创造出来的。 　　美国高等教育能够给我们带来哪些启示？不妨研读这样一份调查报告。它是由美国密歇根大学机械工程终身正教授和吴贤铭制造科学冠名教授、上海交通大学密西根学院荣誉院长倪军，在对比研究中美排名前十位大学的人才培养体系后写就的。这些入选的高校包括美国的哈佛大学、麻省理工学院、普林斯顿大学、耶鲁大学以及中国的北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学等。 　　学生质量、教学设施、办学经费，师资队伍、管理体系、办学理念……在这些“看得见”的分类里，中国大学和美国大学相比，究竟“输”在哪？ 　　一、同样搞科研，创新机制截然不同 　　从创新机制来看，中美大学间的区别非常大。中国的大学基本以国家战略目标为导向。例如，国家现在有16个重大科研专项，很多科研经费也就顺着这些项目拨过去了。而在美国，大部分的创新还是以个人兴趣为导向。这样，从资源分配来看，中国的科研经费实行的是国家拨款，且拨款方式比较集中。十几个重大专项，每个都有上百亿元资金投入。而美国实行的则是分散性投资。 　　从组织结构方面看，中美两国也有很大的差别。在科研上，中国的高校一般是大团队、大梯队，而美国都是小梯队、小组，但这些小组又可以动态组合成无数个新的队伍。 　　不妨举例来说。比如上海交大的机动学院有差不多300位教授，他们捆绑在十七八个研究所里，具体的科研基本上也就是这十七八个单位做。而在美国密歇根大学机械系，教授、副教授、助教加起来总共60位，他们却有60个创新团队，再经过排列组合后，可能出现的创新小组会超过100个。 　　也就是说，在美国密歇根大学虽然只有60名科研人员，但创新性研究的点可能不止60个；而在中国，科研项目往往就局限于十多个科研院所，因为一个所里往往集结了一个学科带头人、所长，还有几位正教授、若干副教授、一批博士后和一大批学生。底下的教授、副教授、博士生，这些人的研究方向、任务都是由所长从上到下指派过来的。 　　尽管我们的目的导向是创新，为了解决国家的重大需求，国家集中队伍突击，各方面的力量可以协调，由此很高效地达到攻克某些技术指标的目标。比如中国可以很快地派无人探测器登月，但这里也有局限，那就是所有的资源都局限在某个点上。如果国家有16个重大专项，那么很多钱就砸在这16个领域里面。 　　必须注意的是，以创新兴趣为驱动的知识创造，其结果不一定马上就能应用，一般来说，重大科研突破都属于这种情况。因此，就未来创新人才培养模式来说，中国高等教育面临三大挑战：一是创新环境，二是创新机制，三是创新基础。 　　第一，中国的创新环境基本上是对接国家需求的。原创性研究不一定可以和美国相比，但完成某些国家的科研项目、任务，如国家“863”项目等，则可以非常高效。随着创新型社会逐步建立，中国以后不能只是局限于跟踪研究，即国外做什么我们做什么，中国一定要推出自己的原创性研究，这就是第一个挑战。 　　第二，在创新机制上，中国大学要学会在科研大团队模式和动态协作的众多科研小组模式上实行两者兼顾，既不能完全依靠大梯队，也不能像美国，都靠个人小组。从中国社会发展、经济发展的实际需要来讲，高校既要有科研大团队，也有鼓励若干创新型小组甚至个人，鼓励教授自己带学生一起创造。 　　第三，从创新基础来说，未来10年，中国大学很可能要经历一个大的变革。目前中国高校做的很多科研，还是工业界应该做而不能做的事。而这种水平的研究在美国基本上已经由大公司的研发队伍来做了。今后，一旦中国有更多企业都能够像华为那样有了属于自己的研发队伍，那么就不会继续依靠大学来解决它们的问题。所以，中国高校一定要在基础创新上往前走一步，谁走得早，谁就领先。 　　二、缺乏淘汰制度，博士生质量“差太多” 　　大学生是国家未来的创新人才。不言而喻，如果大学教育体系跟不上，就会直接影响人才的培养。 　　中国前十位大学，其本科生源质量一点不亚于美国前十名大学的学生，尤其是中国学生在数理化方面的功底很好。但仔细对比一下，中国学生的质量还是“很一般”。因为美国学生有很多方面的优势。最典型的是学生解决问题的能力，让中国学生解一个方程式，他能解得非常巧妙、非常快，在这方面美国学生绝对不如中国学生。但是美国学生解决实际问题的能力要比中国学生强很多，他们更善于从实际生活中提炼方程式。 　　客观来看，中国大学培养的硕士生，其实要比国外好。国外读硕士很快，如在美国读工科硕士，学生一般有三种方法：第一种是读十门课；第二种是读八九门课，再做一些研究；第三种是读七门课再做一个论文。在前两种情况下，美国培养的硕士在能力上比中国本土培养的硕士要差一些。因为中国读硕士需要两年半时间，而国外只要一年。 　　中美大学教育差异最大的是博士阶段，国内培养的博士生水平普遍不如美国前10位大学培养的博士生。其中一个重要原因是，美国有淘汰制度。而在中国，一旦进入博士班，几乎还没有什么淘汰机制能把不合格的学生淘汰掉。 　　美国博士生的淘汰率很高。以美国密歇根大学机械系的研究生培养为例，有一年共有1200多个学生申请攻读这个系的研究生，最后只有180个人被录取，但这只是一个“入口”。 　　180个学生进来后，必须在修完两个学期的课程后参加博士资格考试。在机械系，第一次考过的学生不超过入读学生人数的一半。比如20分是满分，考14分的学生可以通过。但考到12、13分，甚至11分，还会给第二次机会。两次考试加起来，只有65%的学生可以通过博士资格考试。不通过怎么办？赶快再读点课，拿个硕士毕业证走人。 　　第二是开题报告，在国内很少有博士生开题报告通不过的，但在美国，有可能10%的教授觉得选题太差，那个博士生就被刷掉了。博士生在答辩时也有通不过的情况发生。因为美国大学的答辩委员会认为，如果给一个不合格的学生博士学位，让他毕业，就等于把学校品牌给他了，所以他们非常慎重，宁缺毋滥。 　　就算一个人读了四五年博士，7万美元一年，如果通不过答辩，那么40多万美元就浪费了，但是答辩委员会不愿意让不合格的学生毕业。否则别人会质疑说“这样的人也能拿到密西根大学的博士生学位？”学校的声誉会因此受到损害。 　　很多外国跨国企业，比如GE、福特公司到中国来招人的时候，他们喜欢招收从中国大学毕业的硕士生。一些人事主管感慨，好的博士生有时候也能遇到，但总体感觉跟硕士差不多。而相比之下，美国大学培养出来的博士，可以闯过一道道关卡并拿到学位的，一般是很不错的。 　　三、课程改不改，到底谁能说了算 　　大学对人才的培养如何来评估？其实，有效的人才培养并不是指把学生的课时填满就够了，而是要看学生是否学到真正有用的知识。 　　美国密歇根大学机械系最近20多年来，排名始终保持在全美前五名，本科生排全美第二，研究生排第四。机械系很大，船热、流体力学、材料、控制、动力都有，一共有近60位教授。最近，机械系又在酝酿工程教育改革。为什么呢？因为不断加剧的全球化进程，从某种意义上来说，是对新知识提出的挑战。高校对学生能力的培养，包括用人单位希望毕业生所具备的能力都有了新要求。对比二三十年前，一个大学毕业生所学的知识，够支持他一辈子的职业生涯。而现在，大学毕业生每五年就需要充电一次，因为知识的更新太快了！ 　　在知识爆炸的社会里，很多新知识大家都希望学，但是学时有限，怎么办？我们提出一个概念，叫Justintime。以美国密歇根大学机械系的工程教育改革为例，每几年就要改一次，但这样的改革不是一改就不变了，直到现在还在不断的变革中。 　　美国大学的教学改革怎么进行？首先，要在改革前做调查，任何改革都不是平白无故、没有依据地改，而是要根据调研资料反映出来的问题来改。 　　记得以前就有过这样一个调查：从密歇根大学机械系毕业的学生在很多行业工作，第一类是毕业20年的，第二类毕业10年，第三类毕业5年。于是调查分成两类，一是大学课堂上的学习内容在他们职业生涯当中有多重要；二是密西根大学的教育对他们有没有用。然后从分析调查表就可以看到，哪些课程设置对学生职业生涯重要，哪些是工程教育体系里的不足之处，哪些是学校认为重要而毕业生觉得不重要的，还有哪些是毕业生认为很重要但学校的教育里没有注重的。 　　密西根大学机械系几年前的一次教学改革有两大内容：一是加强学生动手能力，二是增加实验课。 　　以前每一门课后面都有一个“小尾巴”，让学生跟着老师去做实验，但具体的实验结果都由实验室的工作人员测试出来了，学生只是去抄个数据、写个报告就完事，这样就达不到“学生要学”的目标。现在的新教学方案是，把所有的实验抽出来集中成一节大课，三、四年级学生都需要上这样的实验课。两年的实验课加起来一共8学分，在整个本科128个总学分中的比例相当大。由此，学生们不仅要做实验，还要设计实验。比如测试材料的强度，做这个实验时就要考虑怎么测，如何调整误差，实验报告如何处理等。这些实验都由两三个学生合成一个小组完成，学生都非常重视。 　　这样改革后，学生们就不会像原来那样，在实验室“看一下、听一下”就走了。 　　四、教授提得快，导致人才“变了样” 　　就目前来讲，中国高校师资队伍普遍比美国前十位大学的要差。国内大学聘用教师的标准太随意、太低，有时提拔教授很快，但并不强调个人的创新。这些年，很多高校都从海外引进教师人才，但一些学校没有把人才用好，导致引进人才过了一两年就本土化了。 　　发生这样的情况，与国内大学的管理体制有直接关系。大学把教授聘来了，如何激励教授工作，又凭什么指标评价教授的工作？在评价上，现在国内评价教授的标准是，以中国自己定义的标准评价，即我们说这个人是大教授，他就是大教授。而美国对教授的评价，依据的是国际公认的标准，即在学术地位、教学、科研等方面有自己的贡献。 　　中美大学的评价标准，是有差异的。因此，中国高教改革要有长足的进步，首先必须改革教师考核体系。很多引进人才在国外也是名校毕业的优秀教师，为什么回来才两年就本土化了？因为国内的考核标准把人变成这样了！ 　　再看课堂文化，中国高校的办学理念和美国也有明显差异。国内大学以传授书本知识为主，而美国大学在培养人的能力、创新性和传授知识上是三者兼顾的。 　　在教学方法上，中国的教学一般是教授在课堂上讲，学生听讲、记笔记。但美国大部分的老师都是一边教授知识，一边与学生互相学习。 　　在中国的大学讲台上，很少有教授敢讲自己不懂的问题，因为他可能会被学生轰下去。很多学生会说，老师怎么自己也不懂，就这样在讲台上讲呢？但在美国，经常可以看到学生和老师一起探讨问题，老师可能会说：这个问题老师也不知道答案，但如果由他自己来解答，会如何简化、找出怎样合理的方法……这样，学生和老师一起讨论、学习，这也是美国学生解决实际问题能力强于中国学生的重要原因。 　　反观中国学生，可就不一样了。中国学生喜欢在做完作业后“对一对”：如果答案一样，大家都放心了。而在美国课堂上，更多的题目是开放式的，很多问题没有唯一解，只有若干个解里面哪个比较好。就这一点而言，中美大学的教师在教学理念上有明显差异。 　　其实，问题有唯一解，老师改卷子很容易，计算机也可以改卷；但如果题目是开放式的，那么对老师的要求就非常高了。 　　这些，为我的学生赵光辉博士的人才学专著开篇说几句话，以为序。   

　　人才发展，作为一个问题，还是一个新近提出的，是2010年全国第二次人才工作会议之后方进入研究者视野的课题。正因为如此，所以研究者不多，也比较容易写出新意。总看全书，著者是花费了大量时间精力的，章节布局也不容易。就我看到过的高价值材料看，光辉是一位思路开阔的有心人，探索触角涉猎较广，开山铸铜，力图构建一个属于自己的学术体系。正如前贤所言，任何学科或一个重大创建，无不经过“搜集材料、整理材料；融汇材料、提炼材料；形成观点、提出创见”几个阶段。通读全书，著者的点点辛劳，均可以从中窥见。

　　赵光辉，博士，人才学专家。现代交通运输发展研究中心创办人。
　　武汉大学博士后，美国密歇根大学访问学者。
　　历任交通运输部管理干部学院交通人才开发研究室负责人、科研处副处长、培训管理处副处长，现代交通运输发展研究中心主任，基础科学教研部主任、国际合作交流研究所所长。2012年被交通运输部评为“交通青年科技英才”

第一章人才发展的理论价值
第一节人才发展的理论溯源
一、人的发展的时代烙印
二、人的发展的内在含义
三、人才发展的社会约束
第二节人才发展理论的价值导向
一、人才发展与社会发展
二、人的全面发展
三、人才发展规律
第三节人才发展的实践意义
一、人才发展与企业发展
二、人才发展与产业发展
三、人才发展与区域发展
四、人才发展与国家发展
第四节人才发展政策评估
一、人才发展政策模型
二、人才发展评估方法
三、人才发展评估结论
第二章人才发展的理论演进
第一节马克思主义人的全面发展理论
一、马克思主义人的全面发展理论的内容
二、马克思主义人的全面发展理论的形成
三、马克思主义人的全面发展理论的创立背景
四、马克思主义人的全面发展理论的本质特点
五、马克思主义人的全面发展理论的核心观点
六、马克思主义人的全面发展理论的现实意义
第二节中央领导集体的人才思想
一、毛泽东的人才思想
二、邓小平的人才思想
三、中央领导集体的人才思想
第三节当代人才发展的新常态
一、当代人才发展理论的实践
二、当代人才发展的价值导向
三、“中国梦”与人才发展
第三章人才发展的传统智慧
第一节治国安邦的核心理念
一、为政在人：人为中心
二、为政以德：道德教化
三、正己正人：修齐治平
四、治国安邦与人才发展
第二节选材育人的思想精粹
一、察言考行
二、德才兼备
三、知人善任
四、不拘一格
五、人法兼治
第三节人才发展的制度设计
一、荐举选才制度
二、科举选才制度
三、选官制度借鉴
第四章人才发展的西方理论
第一节企业家理论
一、企业家理论的发展脉络
二、企业家理论的主要内容
三、企业家理论与人才发展
第二节人力资源管理理论
一、人力资源管理的基本内容
二、人力资源管理与人才发展
三、人力资源理论与人才发展
四、人力资源管理与人才发展
第三节人力资本理论
一、人力资本理论的发展状况
二、人力资本理论的数学模型
三、人力资本投资理论的应用
四、人力资本理论与人才发展
第四节创新理论
一、创新理论建立与延展
二、创新理论与人才发展
三、创新理论与人才发展
第五章人才发展与经济发展
第一节人才是经济社会发展的第一资源
一、人类社会变革的主要标志
二、经济社会发展的真正动力
三、世界各国国力竞争的焦点
第二节人才是最先进的生产力
一、生产力理论的理论解释
二、人力资源理论演进过程
三、人才主体生产力的需求
四、人才发展的经济学分析
五、国内外发展的历史轨迹
第三节人才是创新的主体
一、为什么人才是创新的主体
二、人才怎样成为创新的主体
三、如何培养造就创新型人才
第六章人才发展与国家发展
第一节国家发展提升人才战略
一、国家发展与人才发展
二、国家战略与人才战略
三、科学发展完善人才发展
四、人才发展推动国家发展
第二节跨越发展与人才发展
一、跨越发展的现代化之路
二、跨越发展拉动人才发展
三、人才发展推动跨越发展
第三节全球化发展与人才发展
一、全球化发展大势
二、全球化发展与人才发展
三、人才发展应对全球发展
第七章人才发展的比较优势
第一节人才资源比较优势
一、人才资源优势分析
二、人才资源开发难题
三、人才资源转化方略
四、西部地区人才发展
第二节人才竞争比较优势
一、国际人才竞争态势
二、国际人才竞争新思维
三、我国人才竞争比较优势
四、我国人才发展的创新点
第三节党管人才体制优势
一、党管人才体制内容
二、党管人才体制特点
三、党管人才体制优势
四、党管人才与人才发展
第八章人才发展的未来趋势
第一节人才流动全球化
一、人才流动全球化的现状
二、人才流动全球化的特征
三、人才流动全球化的原因
第二节人才培养国际化
一、国外人才培养国际化
二、我国人才培养国际化
三、发挥自身的条件优势
第三节人才使用网络化
一、人才使用网络化的形势
二、人才使用网络化的优势
三、人才使用网络化的技术
第四节人才竞争高端化
一、高端化人才的特点
二、高端化人才的竞争模式
三、高端化人才竞争的规律
四、高端化人才竞争的问题
五、高端化人才竞争的策略
第九章人才发展的国际视野
第一节人才发展的国际经验
一、新兴国家人才发展的措施
二、新兴国家人才发展的经验
三、我国人才发展的五点启示
第二节人才发展与新一轮科技、产业革命
一、新一轮科技、产业革命与人才需求
二、新一轮科技、产业革命现状与趋势
三、新一轮科技、产业革命与人才发展
四、新一轮科技、产业革命的人才行动
第三节世界主要国家人才策略
一、美国人才策略
二、日本人才策略
三、德国人才策略
四、俄罗斯的人才策略
五、国外策略与人才发展
第十章人才发展的政策走向
第一节人才发展目标及方针
一、构建完备的教育培训体系
二、逐步推进人才发展法制化
三、促进人才发展理念转变
四、改革创新人才使用政策
五、构建人才发展评估机制
六、充分发挥市场调节机制
第二节人才优先发展战略布局
一、人才优先发展的必要性
二、人才优先发展“四个优先”
第三节人才资源开发新格局
一、人才资源开发规律
二、人才资源能力建设
三、国家战略人才培养
第四节人才发展重大工程
一、重大人才工程实施现状
二、重大人才工程实施制度
三、重大人才工程实施目标
第五节人才发展体制机制
一、人才发展体制机制的多项改革
二、人才发展体制机制的战略调整
三、高层次创造性人才发展制度变革
附录人才发展访谈录